[隨筆感想]·路在腳下,心在遠方——電視劇《在遠方》觀后感(涂懷軍)

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2020-02-03   本文被訪問次數:1612



今年春節在家,一方面整理自己寫的文章,還有就是看了一部電視劇《在遠方》,這部劇應該說是很勵志的,職場人應該多去看看。

該劇講述的一個名叫姚遠孤兒,在快遞物流與互聯網的創業浪潮中跌宕起伏的人生經歷。他一個快遞員不斷革新成長為經營多項板塊的企業領軍人物。這也是一部關于快遞物流和互聯網有關的電視劇。

遠方的初創期的管理模式是典型的家庭式管理模式,前期創業時可以看出兄弟情占據了很大的成分,使得遠方快遞規模慢慢的擴大;但到了一定的規模后,每個兄弟之間在各個分區都有了自己的發展后,目標理想、錢財、地位就開始影響了兄弟幾個,李小彪、大根、二根兄弟以及高暢都有了自己的一些小心思;導致遠方快遞出現了幾次的?;?;姚遠出現?;笙虢辛鬧幣渤魷至撕艽蟮惱習?;姚遠很重感情,帶著一大幫兄弟及兄弟家人發展,終究是被后面拖累了。

姚遠這樣的草根創業家敢想敢干,化危為機,身先士卒,重情重義帶領一幫兄弟們,沖鋒陷陣。他有創業起步的激情、吃苦耐勞,拼命把事業做起來,但家族企業的情感紐帶,以及創業家本身的知識結構和認知局限卻也成為了事業向更高層面發展的桎梏,比如面臨金融?;?,不忍心解雇一個人,舍不得那份情義,但市場畢竟是殘酷了,職場人應該按照市場規律辦事。

自古以來用人可以分為兩種:一種是任人唯親,選擇親密的人作為自己的左右手。另外一種是任人唯賢,選擇有才能的人勝任相關的職位。而姚遠選擇了第一種用人方式,最大的優點是信任。如果是最初的遠方快遞,還只是一個小作坊的規模,任人唯親不會有什么問題。處在艱難的階段,不會有什么利益沖突,大家都在朝著一個目標去奮斗,而且都在眼皮底下做事,不敢做出什么出格的舉動。姚遠的野蠻生長式的家庭式管理其實是民營企業成長的一般路徑,家長式,兄弟情,家族愛,在這樣的企業里是普遍現象,是一種人之常情,更是一種成功的因素。以兄弟相互幫助,包容模式管理,這樣很有人情味,也能得到員工的更加努力工作。作為管理最底層的快遞員,以心換心,覺得這種管理模式很好。姚遠在員工中的威信不是一天兩天可以建立起來的,這是企業文化在員工心中生根的結果,值得企業經營者去學習。

其實家庭式管理對于百人以內的企業其實也是不錯一種管理模式。全球經濟下滑,進入了寒冬期。姚遠公司的最大客戶機電集團倒閉,直接帶來了大批業務的流失?;緙磐锨吩斗嬌斕蕕目釹釵蘗Τセ?,只好用一批進口的紡織機器抵債。姚遠的快遞公司根本用不上這批機器,轉手給了愛蓮的紡織廠,來為自己的公司救急。姚遠的經濟實力遠超愛蓮,卻到了要靠一個小紡織廠套現的地步,可見遠方快遞的境況不夠樂觀。

?;嚼粗?,姚遠還組建了一個千人車隊,每個月要消耗大批的費用來維持車隊的開銷,再不裁員,就等于賠本賺吆喝,汽油錢都賺不到了。路曉歐做過專業的HR,她知道姚遠是個講義氣的人,不愿拋下員工自己獨活,為此她才提出由自己出面幫姚遠落實裁員。從路小歐的角度說,企業的安穩和姚遠的安危是她看重的,提出裁員也是以經濟發展的現狀為基礎的,無法說她完全錯誤。姚遠這次遠方快遞被云商城收購,也因此創業失敗,除了他自身原因和時機不對之外,最主要的還是他在用人上,出了很大問題。無論是哪個區,坐在管理位置上的人,都是姚遠的親戚和兄弟,而在他們下面的又都是各自的親戚。姚遠這么大的公司,相當于一個關系網,全部都是親戚的親戚。

姚遠在遠方快遞被強制收購后,消沉了一段時間,得知劉云天給他遠方這個注冊名后又燃起了新的希望。姚遠第二次創業,把公司名字叫做新遠方,這也表示他有信心建立一個更加美好的遠方公司,這與原來的姚遠更進步了。姚遠和原初創合作者劉愛蓮溝通后決定二次創業。劉愛蓮將他的想法和原遠方的初創團隊阿暢、小彪、二根、大根、盧姐、柱子等這些主力二話不說,帶著自己的資金、下屬都第一時間到了新遠方公司報到。

這讓我想到了馬云的18羅漢,相信大家都不陌生,馬云的18羅漢至今還是一段佳話馬云竟然能聚集到18個人,讓他們誓死跟隨,發展到現在如此大的規模。足以可見馬云很擅于用人,而且是善用賢人,這樣才能平衡大家的心理。馬云發揮了他們的長處,把合適的人放在適合的崗位上,用其所長,避其所短。

企業發展離不開人才,劉愛蓮遞給姚遠一份文件,這是曉歐幫他儲備的秘密武器,200個委培生由小彪作為班長帶領這200個委培生培養了3年之久,卻給姚遠帶來了火種,燃起了他開創新遠方美好未來的希望。他把自己所有的急需都花在了倉庫和物流上,雙11當天,姚遠的公司比一般物流公司都快,并且發貨率更高,就這一個節,讓他拿下了許多大客戶的長期簽約單,姚遠忙過了雙11后,成功創立了自己新的品牌“新遠方”。

同時他在高薪聘請咨詢公司建議下主要做大件物流配送。針對大件貨物送貨上門怕沒有人愿意做 ,咨詢公司也同步制定一套鼓勵政策和獎勵機制,年底可以直接按照業績量獎勵金條的激勵機制。姚遠開始意識到知識不夠,開啟學習的人生,并且也送手下的人也出去學習 。

經歷過遠方快遞的失敗,他在新遠方的管理上都是科學的管理方式。手下的員工都有很大的成長,而且都能獨當一面,姚遠則是退出公司的管理,專心做起了投資。公司核心競爭力都是人,和規范的企業管理機制。正是這樣,新遠方才能步步為營5年的時間內成了云商城的競爭對手。

有過在華爾街心理工作經歷的路曉歐準確認識到了問題所在,及時請到股權激勵專家給姚遠惡補股權知識,并說了這樣一段話:“想要做成大事,要讓他們成為每一個遠方的主人,你要讓他們覺得這事有奔頭,遠方的明天跟他們的每一個人都有關這樣才不至于成為一盤散沙。姚遠,股比錢重要,人是靠希望活著的。”最終成功幫助姚遠實現了戰略目標。

路在腳下,心在遠方。歷經磨練和打拼,姚遠已經成長了許多,他懂得了如何運營一個大公司,做公司不能只靠義氣。姚遠式的草根創業機會將不再重現,市場的創新和效率提高,草根創業家的精神需要被傳承,在互聯網等新工具、大數據的賦能下,人才是核心資源,企業家的視野、格局、包容力更重要。職場人在姚遠身上看到了不服輸,不言敗的勇氣,看到了只要堅持就有希望,人生就會出彩。





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